KomMed: Personalentwicklung durch Kompetenzentwicklung in der Gesundheitsbranche

Die steigende Zahl an pflegebedürftigen Menschen in Thüringen bringt vor allem vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels im Pflegeberiech Herausforderungen mit sich. Vom prognostizierten Arbeitskräftebedarf 2025 in Thüringen entfallen auf das Gesundheitswesen 24 Prozent, die einzige Branche, die von Beschäftigungswachstum dominiert ist. Das lässt den Rückschluss zu, dass sich der überwiegende Teil des Gesamtbedarfs aus dem Wachstum der Branche und nicht aus der derzeitigen Altersstruktur der Beschäftigten ableitet.

Die „Thüringer Fachkräfte-Perspektive 2025“ prognostizierte für das Gesundheits- und Sozialwesen ¼ des absehbaren Arbeitskräftebedarfs für Thüringen. Die Zentralklinik Bad Berka steht konkret vor dieser Herausforderung; speziell im Bereich Pflegemanagement besteht ein permanenter Bedarf an Führungskräften und Praxisanleiter*innen, welcher aus dem externen Arbeitsmarkt nicht abgedeckt werden kann. Insbesondere gut qualifizierte weibliche Beschäftigte zögerten, perspektivisch eine Führungsposition zu übernehmen. Aus den strukturellen Veränderungen der Branche ergaben sich weiterhin veränderte Anforderungen an Führungskompetenz für die derzeitigen Führungskräfte. Der Handlungsbedarf bestand in der demografisch sensiblen Entwicklung und Erprobung nachhaltiger Methoden der Identifikation, Sensibilisierung und Begleitung von Mitarbeitenden und Führungskräften in den genannten Bereichen. Die Sicherung des Bedarfs an Führungskräften im Pflegemanagement aus dem bestehenden Mitarbeiterpotential durch Sensibilisierung für Führungsfunktionen, Stärkung des Selbstvertrauens sowie Entwicklung und Festigung von Führungskompetenzen standen als gemeinsame Zielsetzung der Sozialpartner im Projektfokus. Die Erreichung der Projektziele sollte in vier Phasen erfolgen: 

• Analyse- und Sensibilisierungsphase
• Entwicklungsphase (Entwicklung von Konzepten der Personalentwicklung in der Gesundheitsbranche, insbesondere in den Bereichen Pflege und Praxisanleiter; Ermittlung individueller Kompetenz- und Weiterbildungsbedarfe potentieller Führungskräfte
• Erprobungsphase (modellhafte Durchführung von Sensibilisierungs- und Qualifizierungsmaßnahmen
• Implementierungsphase (Planung der Verstetigung, Schulung der Personalverantwortlichen, Multiplikatoren und Sozialpartner, Aufbau eines Branchennetzwerkes zur Personalentwicklung im Gesundheitswesen)

Mitarbeiter*innen (vorrangig weiblich), Führungskräfte (vorrangig weiblich), Personalverantwortliche

Die Geschäftsführung und der Betriebsrat der Zentralklinik unterstützten das Projekt aktiv. Ebenso eingebunden war der Ver.di-Landesbezirk Thüringen.

Die Einbindung der Sozialpartner erfolgte einerseits im Rahmen der erweiterten Projektgruppe, die aus je einem Mitglied der ver.di Betriebsgruppe und des Betriebsrats bestand. Sie fungierten als Ansprechpartner*innen für die Projekt-Teilnehmenden.

Darüber hinaus fanden regelmäßige Treffen mit der Bezirksgeschäftsführung von Ver.di statt, um über den aktuellen Stand des Projektes zu berichten.

KomMed fokussierte auf die Entwicklung und Erprobung nachhaltiger Personalentwicklungsmethoden. Die Ergebnisse und Erfahrungen sollten einerseits für weitere Bereiche des Klinikums genutzt werden und andererseits sollte ein Branchennetzwerk zur Personalentwicklung im Gesundheitswesen aufgebaut werden.

Der Transfer erfolgte damit im Rahmen einer zweistufigen Strategie:

1. unternehmensintern (weitere Bereiche und Abteilungen der Klinik): Qualifizierungsmaßnahmen mit Weiterbildungsverantwortlichen, Führungskräften, Betriebsrat, Erstellung eines Handlungsleitfadens.
2. branchenbezogen und –übergreifend (weitere Kliniken und Bereiche des GSW, regional und überregional): Transfermaßnahmen, Handlungsleitfaden, Schulungsmanuals, Projektflyer, Präsentation über spezifische Projekterfahrung.

• Prinzip der Freiwilligkeit: Im Rahmen der adressierten Zielgruppe wurden die Projektplätze durch die Klinik „ausgeschrieben“, worauf sich die Teilnehmenden bewerben konnten. Die durchgängig hohen Teilnehmendenquoten an den Qualifizierungsveranstaltungen belegten den Erfolg dieses Prinzips.
• Die anfangs durchgeführte individuelle Kompetenzbilanzierung und Auswertung diente nicht nur der Ableitung der Workshop-Themen; kombiniert mit einer gelebten Feedbackkultur entstand eine sehr offene und vertrauensvolle Atmosphäre zwischen Projektteilnehmenden, Projektmanagement und Dozierenden.
• Auf technischer Seite war die Planung mittels Doodle-Abfragen sehr zu empfehlen, die Zeitersparnis war enorm.
• Aktive Unterstützung seitens der Geschäftsführung, des Betriebsrats der Zentralklinik sowie vom Sozialpartner ver.di.

Link zum Projekt

Projektflyer